Big Brother bei Arbeitszeiten

Die Überwa­chung von Arbeits­zeiten ist nicht nur eine gesetz­liche Verpflichtung, sondern auch eine sensible Aufgabe für jeden Geschäfts­führer. Doch wie lässt sich diese Aufgabe daten­schutz­konform und im Einklang mit den Persön­lich­keits­rechten der Mitar­beiter umsetzen? weiter­lesen…

14 Oktober 2024

In einer zunehmend digita­li­sierten Arbeitswelt ist die Überwa­chung der Arbeits­zeiten eine zentrale Aufgabe für Geschäfts­führer. Diese Pflicht ergibt sich unter anderem aus dem Arbeits­zeit­gesetz (ArbZG), dem Mindest­lohn­gesetz (MiLoG) und dem Arbeits­schutz­gesetz (ArbSchG). Doch wie weit darf ein Geschäfts­führer tatsächlich gehen, um die Einhaltung der Arbeits­zeiten sicher­zu­stellen? Und welche Grenzen setzen der Daten­schutz und die Persön­lich­keits­rechte der Mitar­beiter?

Laut § 43 Abs. 1 des GmbH-​​Gesetzes (GmbHG) muss ein Geschäfts­führer die Sorgfalt eines „ordent­lichen Geschäfts­mannes“ walten lassen, was auch die Überwa­chung der Arbeits­zeiten einschließt. Hierbei sind Zeiter­fas­sungs­systeme ein unver­zicht­bares Werkzeug. Doch mit der Einführung und Nutzung solcher Systeme gehen Heraus­for­de­rungen einher, die nicht nur techni­scher, sondern auch recht­licher Natur sind.

Die Datenschutz-​​Grundverordnung (DSGVO) und das Bundes­da­ten­schutz­gesetz (BDSG) setzen klare Grenzen für die Verar­beitung perso­nen­be­zo­gener Daten. Diese Daten dürfen nur für festge­legte Zwecke und in notwen­digem Umfang verar­beitet werden. Ein unein­ge­schränkter Zugriff auf die Zeiter­fas­sungs­daten durch die Geschäfts­führung kann nicht nur recht­liche Konse­quenzen nach sich ziehen, sondern auch das Vertrauen der Mitar­beiter erheblich beein­träch­tigen.

Die Praxis zeigt, dass Mitar­beiter oft erst spät erfahren, dass ihre Arbeits­zeiten detail­liert überwacht werden können. Diese fehlende Kommu­ni­kation kann zu einem Vertrau­ens­verlust führen, selbst wenn kein daten­schutz­recht­licher Verstoß vorliegt. Die DSGVO fordert Trans­parenz und Zweck­bindung bei der Verar­beitung perso­nen­be­zo­gener Daten, weshalb der Zugriff auf diese Daten streng reguliert und auf das notwendige Minimum beschränkt sein sollte.

Eine prakti­kable Lösung besteht darin, den Zugriff auf Zeiter­fas­sungs­daten auf bestimmte Personen, wie die Perso­nal­ab­teilung oder direkte Vorge­setzte, zu beschränken. Die Geschäfts­führung könnte statt­dessen nur aggre­gierte Daten einsehen, die keine Rückschlüsse auf einzelne Mitar­beiter zulassen. Ein weiteres Mittel, um Vertrauen zu schaffen, ist ein trans­pa­rentes Kommu­ni­ka­ti­ons­konzept, das den Mitar­beitern klar macht, welche Daten erfasst werden, zu welchem Zweck und wer Zugriff darauf hat.

In der Praxis haben sich auch Systeme bewährt, die es Mitar­beitern ermög­lichen, jederzeit Einblick in ihre erfassten Arbeits­zeiten zu nehmen. Dies fördert nicht nur das Vertrauen, sondern gibt den Mitar­beitern auch ein Gefühl der Kontrolle über ihre eigenen Daten.

 

Fazit:

Die Überwa­chung der Arbeits­zeiten ist eine vielschichtige Aufgabe, die weit über das bloße Erfassen von An– und Abwesen­heits­zeiten hinausgeht. Ein verant­wor­tungs­voller Umgang mit diesen Daten ist nicht nur gesetzlich vorge­schrieben, sondern auch im Interesse eines harmo­ni­schen Arbeits­um­feldes. Geschäfts­führer müssen ihre Kontroll­pflichten sorgfältig ausüben, ohne das Vertrauen ihrer Mitar­beiter zu gefährden oder gegen Daten­schutz­be­stim­mungen zu verstoßen.

 

Unsere Empfehlung:

  1. Trans­parenz fördern: Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitar­beiter genau wissen, welche Daten erfasst werden und wer darauf Zugriff hat.
  2. Daten­mi­ni­mierung beachten: Beschränken Sie den Zugriff auf Zeiter­fas­sungs­daten auf das notwendige Minimum.
  3. Vertrauen aufbauen: Überlegen Sie, ob es sinnvoll ist, der Geschäfts­führung nur aggre­gierte Daten zur Verfügung zu stellen.
  4. Regel­mäßige Kommu­ni­kation: Infor­mieren Sie Ihre Mitar­beiter regel­mäßig über ihre Rechte und den Umgang mit ihren Daten, um Missver­ständ­nisse und Vertrau­ens­ver­luste zu vermeiden.